Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

03.03.2014

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten wird der Unternehmer auch mit dem Thema Personalreduzierung konfrontiert. Nicht nur Konzerne und mittelständische Unternehmen sind hiervon betroffen, sondern auch Kleinbetriebe. Auch hier muss mitunter die schmerzhafte Entscheidung getroffen werden, sich von Mitarbeitern aus betriebsbedingten Gründen zu trennen.

Soweit der betroffene Arbeitnehmer Rechtsschutz vor den Arbeitsgerichten sucht, stellt sich zunächst die Frage nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Hier werden entscheidende Weichen für den Ausgang des Verfahrens gestellt. Der Kündigungsschutz, der besondere Anforderungen an die Kündigungsgründe stellt, gilt nicht für sogenannte Kleinbetriebe, somit für Unternehmen mit einer Mitarbeiteranzahl von bis zu 10 Arbeitnehmern. Zu beachten ist hierbei, dass Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 h nur mit 0,5 und mit einer Arbeitszeit bis zu 30 h nur mit 0,75 gezählt werden.
Eine weitere Besonderheit gilt für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.2004 eingestellt wurden. Für diese gilt der Kündigungsschutz auch dann, wenn noch mehr als 5 Arbeitnehmer zum Kündigungszeitpunkt beschäftigt sind, deren Arbeitsverhältnis vor dem 01.01.2004 begann.

Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes trägt der Arbeitnehmer. Dieser hat jedoch nur alle bekannten Anhaltspunkte vorzutragen, die gegen die Annahme eines Kleinbetriebes sprechen. Der Arbeitgeber muss sich dann zu der Anzahl der Beschäftigten vollständig erklären. Bleibt dann noch immer unklar, ob die notwendige Mitarbeiterzahl erreicht wurde, geht dies zu Lasten des Arbeitnehmers (BAG, Urt. v. 26.06.2008-2 AZR 264/07).

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, verliert der Arbeitnehmer jedoch nicht jeglichen Kündigungsschutz. Neben der Einhaltung der Formalien einer Kündigung, insbesondere der Schriftform, prüft das Gericht auf den entsprechenden Vortrag des Arbeitnehmers, ob ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachtet wurde (BAG, Urteil vom 21.02.2001, 2 AZR 15/00). Der Grundsatz der Entscheidungsfreiheit des Unternehmers wird jedoch nur durchbrochen, soweit die Kündigung soziale Gesichtspunkte extrem missachtet. Der Gekündigte muss daher erheblich sozial schutzbedürftiger sein, als vergleichbare, weiterbeschäftigte Arbeitnehmer. Kann der Arbeitgeber weitere betriebliche oder persönliche Argumente ins Feld führen, die seine Entscheidung stützen, muss das Gericht eine entsprechende Abwägung der widerstreitenden Interessen vornehmen.

O. Kröger, Rechtsanwalt